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PR-Tipps für mehr Bewerberinnen und Bewerber im Mittelstand

Das Gerede vom Fachkräftemangel sei falsch und Strategie der ArbeitgeberInnen, las ich vor Kurzem in einem interessanten Beitrag von Krischan Ostenrath zu diesem Thema. Aber fühlen wir den Fachkräftemangel nicht an jeder Ecke? Ist das nicht eines der ersten Themen, wenn meine Partnerin und ich mit mittelständischen Unternehmen über PR-Maßnahmen sprechen? Beruhigt hat mich, dass dieses Gefühl und unsere Erfahrungen durchaus nicht falsch sind (zwei anstelle neun BewerberInnen auf eine Stelle wie früher), aber zum Nachdenken brachte mich der Artikel dennoch. Machen es sich Unternehmerinnen und Unternehmer mit der Umdeutung des Fachkräftemangels in ein Strukturproblem tatsächlich zu einfach? Und profitieren an dieser Stelle nicht sogar eine ganze Reihe von Stakeholdern, wie z. B. PR Agenturen, die für wertvolle Employer Branding Strategien viel Geld verlangen?

Aber was können UnternehmerInnen machen, wenn ihnen Azubis und Fachkräfte ausgehen? Woran scheitert der Traum von Bewerberansturm?

2013 hielt Maja Schäfer, die bei der Diakonie Deutschland arbeitet, einen beeindruckenden Vortrag auf dem Kommunikationskongress in Berlin. Ich werde diese 20 Minuten nie vergessen und oft hat mir diese Inspirationsquelle in den Workshops mit meinen GründerInnen und UnternehmerInnen als gelungenes Beispiel für kreative Low Budget PR gedient: wie diese Frau praktisch im Alleingang die Onlinekampagne „Soziale Berufe kann jeder“ zur Nachwuchsgewinnung gestartet und erfolgreich durchgeführt hat. Ziele waren Imagegewinn für die Sozial- und Pflegeberufe, Erschließung der sozialen Medien für die Branche sowie Steigerung der Bewerberzahlen.  

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 Direkt nach ihr sprach jemand von Audi über den Newsroom des Autokonzerns. Das wirkte so platt, so leblos und irgendwie auch unrealistisch und unbezahlbar im direkten Vergleich.
Was 2013 wirkte, wirkt auch heute, wenngleich möglicherweise auf anderen Plattformen. Denn Frau Schäfer hat vor allem eines gemacht: sich ausreichend mit den Orten, Wünschen und Interessen ihrer potenziellen Bewerberinnen und Bewerber auseinandergesetzt. Die drei wichtigsten Learnings ihres Vortrags für mich waren:

Klare Entscheidungen
Es fällt Unternehmen oft schwer, sich auf ihre Stärken zu besinnen. Insbesondere, wenn es darum geht, die Firma nach außen zu präsentieren, möchte man oft „alles reinnehmen“, wird vage, lässt sich vielleicht auch noch falsch beraten und verliert letzten Endes Authentizität. Schäfer entschied sich für einen provozierenden, aktivierenden Imagefilm: „Kannst du‘s? Traust du dich? Bewirbst du dich?“
Das war so clever! Denn hier wurde nicht nur der Community-Gedanke bedient (nicht jede/r kann es, aber wir), sondern auch das Selbstbewusstsein gestärkt (Ich kann’s) sowie wesentlich zum Imagegewinn der Pflegeberufe beigetragen (Von wegen kann doch jede*r!)

Richtige Medien-Auswahl
Keine Angst vor Nischen-Medien! Diesen Rat muss ich nicht nur mittelständischen Unternehmen, sondern auch Startups oft geben. Was hilft ein Artikel in der renommierten Wirtschaftswoche, wenn ein Beitrag in einem kleinen Medium direkt und ohne Streuverluste das Herz der vorab definierten Zielgruppe trifft? Schäfer entschied sich für jene Medien, auf denen die potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten aktiv sind: Berufsportale, Facebook, Twitter, Pinterest.

Interaktion
Zugleich startete die Diakonie Deutschland ihre Interaktion mit der Community (www.kann-nicht-jeder.de). In den sozialen Medien posteten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kleine Videos und boten Einblick in ihre tägliche Arbeit. Kernbotschaft: Ja, das kann nicht jede/r! Klingt so simpel, aber in der Realität schalten viele Firmen die Dialogmöglichkeiten auf sozialen Medien immer noch aus. Denn Dialog kann auch nicht jede/r – insbesondere, wenn es unangenehm wird.
Doch gerade bei den Jüngeren läuft ohne Interaktion nichts mehr, wie mein letzter Artikel zur Gamescom zeigt. Es wäre also, wie auch Ostenrath schreibt, schon etwas mehr Andrang auf die Bewerberstellen möglich, wenn Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mehr innovative Rekrutierungswege bemühen würden als die durchschnittlichen 2,5 Kanäle.

 

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